Warum Unterstützung beim Onboarding?
Wenn ein neuer Geschäftsführer, eine neue Vorständin oder eine andere Top-Führungskraft Verantwortung übernimmt, entscheidet sich in den ersten Monaten mehr als nur die fachliche Einarbeitung. Es geht darum, ob die neue Führungskraft schnell als handlungsfähig, klar und anschlussfähig erlebt wird – bei Mitarbeitenden, im Managementteam, von Gremien und bei wichtigen Kunden.
Häufig wird unterschätzt, wie stark dieser Start auf das gesamte Top-Führungsteam zurückstrahlt. Ein souveräner Übergang beeindruckt und gibt Orientierung. Ein zögerlicher, unklarer oder ungeschickter Start beschädigt dagegen Vertrauen – nicht nur in die neue Person, sondern auch in die Fähigkeit des Top-Managements, solche Rollen souverän zu besetzen.
Die hier beschriebene Unterstützung ist deshalb kein bloßes Wohlfühlprogramm oder ein „Coaching beim Ankommen“. Sie begleitet die Führungsübernahme sehr strukturiert: beim Aufbau von Autorität, Vertrauen und Wirksamkeit, bei der Positionierung im Managementteam und bei den Signalen nach innen und außen. Der Schwerpunkt liegt weniger auf Orientierung im Unternehmen, sondern auf Rollenwechsel, Akzeptanzsicherung und frühen Führungsimpulsen.
Neben Fachlichkeit und Erfahrung sind oft gerade die unausgesprochenen Faktoren entscheidend:
- „Wer unterstützt mich?“
- „Wer hatte selbst Ambitionen?“
- „Wer wird mich testen oder lauert evtl. sogar auf Fehler?“
Das Onboarding-Coaching verfolgt drei Ziele:
- Zügiges Erreichen von unaufgeregter Akzeptanz auf allen Ebenen; intern und extern
- Transportieren von Klarheit und Entschlossenheit bei der Übernahme der neuen Rolle
- Unmittelbare Wirksamkeit; ohne Aktionismus und ohne unnötige Reibungsverluste
Vorgehensweise
Typische Fragen in einem solchen Coaching sind:
- Mit welchen Entscheidungen kann früh gezeigt werden, dass die Rolle tatsächlich ausgefüllt wird?
- Wer im Team braucht enge Steuerung, wer eher Freiraum?
- Welche Kunden müssen baldmöglichst Sicherheit, Kontinuität und Perspektive spüren?
- Was sollen Mitarbeitende nach 90 Tagen über den neuen Führungsstil sagen?
- Wo muss die Führungskraft schneller entscheiden, als es in früheren Rollen nötig oder angenehm war?
Das Coaching wird entlang von fünf Arbeitsfeldern strukturiert:
- Rollenklärung und Erwartungsbild
- Stakeholder-Landkarte und Beziehungsdynamik
- Führung des Managementteams
- Interne und externe Kommunikation
- Auswahl früher Führungsimpulse
Die Unterstützung erfolgt über mehrere Monate; jeweils zwei bis drei Einheiten bei einem Gesamtvolumen von etwa einem halben bis einem Tag pro Monat. So können aktuelle Situationen direkt vor- und nachbereitet werden: nah genug am Geschehen, um wirklich relevant zu sein, aber nicht so eng getaktet, dass die Führungskraft zu sehr vom operativen Alltag abgelenkt wird.
In Summe investiert die neue Führungskraft damit rund 3-5 % ihrer Arbeitszeit in einen bewusst gestalteten und auf Erfolg fokussierten Übergang – relativ wenig im Verhältnis zu dem, was in den ersten Monaten an Weichenstellungen gelingen muss.
Wenn in Ihrem Unternehmen eine solche Besetzung ansteht, lohnt sich ein früher Blick auf diesen Übergang. Bevor aus einem guten Start eine Reparaturaufgabe oder gar ein Crash wird.